“末位淘汰”违法,不养闲人需制度用力

不说怎行 2016-12-02 10:43:49来源:天山网作者来稿
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  11月30日,最高人民法院公布《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》,指导各级人民法院依法公正审理各类民事案件。《纪要》明确,用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同,劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由,请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

  对一些用人单位而言,“末位淘汰”是针对员工激励和考核的机制,就其制定的初衷而言,不存在问题。但如果把“末位淘汰”就等同于解除劳动合同之依据,且员工没有严重违反用人单位制度或损害单位利益的前提,其理由则是不充分的。这一点“要义”,已被最高法以《纪要》的形式明确。

  被“末位淘汰”的劳动者不能胜任本岗位,但其劳动的权利并不能因此被剥夺,可以经过培训或者调整工作岗位来培养能力。但对于用人单位尤其是民营企业而言,在招聘员工之初,除了一纸文凭的直观外,很难掌握到对方真实的素养和能力。在入职培训完成并上岗之后,员工的良莠不齐才能有所体现,这里面,保不齐就有“做一天和尚撞一天钟”的懒散员工。这种尴尬的状况,在实行“末位淘汰”制度之初就已经埋下隐患。“末位淘汰”看起来是通过竞争优胜劣汰,留下更优秀的人才,淘汰不利于企业和单位发展的人,但简单粗暴的模式将摧毁人才发挥的后续效应:在必须有人出局的情况下,员工的忠诚度和获得感将荡然无存,得过且过者也就“应运而生”。

  信奉“末位淘汰”制度的用人单位,必然是在现代企业管理中办法不多的那一类。对于生产经营中“人”这个最大要素的不完全尊重,对于共同价值观念的缺位,必然会不尊重用人单位的所谓“闲人”,这是一个因果循环,“闲人”的产生,对利益产生直接侵害。从这个程度来说,用人单位需要反求诸己。

  不养闲人是所有企业和单位的愿景,但在具体操作中,却总有差强人意的实际,甚至有“末位淘汰”的蛮横。用人单位需要在文化和氛围中矗立现代化制度的用力,并利用奖励来完成激励,而非泛泛而谈、点到为止。闲人们并非是闲云野鹤,也有对生活的改善、对认可的渴求。这也是他们输出劳动力的出发点。

  作者:谢伟锋

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